„Na kolika projektech vaše firma aktuálně pracuje? A kolik z nich skutečně dokončí a přinesou nějakou hodnotu?“ Tuhle otázku jsme položili Janu Trvalovi, CEO Angry Beards hned na začátku. A nebyla to otázka do větru. Protože přesně tohle je bolest, kterou v MoroSystems Orchestra vídáme pořád dokola. A podle našeho Radka Petra na velikosti firmy nezáleží – ať už jde o startup, scaleup nebo zavedenou firmu.
Honza Trval se nezalekl: „Ten chaos určitě vládnul. Ale hlavní problém nebyl v tom, že by chaos byl sám o sobě špatný. My jsme s ním uměli žít. Jenže jsme neměli prostor pro ty správné projekty. Pro ty, které by firmu opravdu posunuly.“ A tady někde začíná příběh, který není o instantním úspěchu, ale o odvaze pochybovat, rozbíjet vlastní hračky a hledat smysl.
Když nový nástroj nestačí. A je to vlastně dobře
V Angry Beards původně hledali nový nástroj na projektové řízení. Asana už nestačila, kapacitní řízení pokulhávalo, nikdo pořádně nevěděl, kdo na čem dělá a kolik to stojí. Typická situace, kterou Honza popisuje ze svého pohledu: „Protože nejsme schopni těch 168 hodin, které má každý zaměstnanec ve firmě na plný úvazek, sledovat a vědět, kolik z těch hodin připadlo na který projekt. Takže jsme očekávali, že ten celý problém, který jsme řešili, je nedostatek kapacit na ty smysluplné projekty, takže to vyřešíme nasazením nového nástroje, kterým budeme sledovat, kdo na čem tráví čas.“
Jenže ono to nestačilo. A vlastně – díky bohu za to. „Naštěstí se to nestalo. Já myslím, že právě tím, jak ty rozhovory s Radkem Petrem trvaly takhle dlouho, jsme se dobrali toho bodu, že je potřeba jít k příčině,“ dodává Honza.
Tohle je přesně ten bod, kdy se láme vnímání problému. Většina dodavatelů by dodala nový nástroj, vystavila fakturu a šla dál. My ale víme, že by to bylo špatně. „Nám se jako firmě úplně nelíbí, když máme dodávat něco, v co nevěříme, že bude mít pozitivní dopad. Když ten pocit máme, musíme to říct nahlas,“ vysvětluje Radek Petr z MoroSystems Orchestra.
Honza oceňuje, když dodavatel nastaví zrcadlo a rozbije jejich hračky: „Mně se líbí, když ten potenciální dodavatel je schopný tam dát takové zrcadlo a trochu rozbít ty hračky, co si my designujeme ve firmě, protože je hrozně jednoduché za někým přijít a říct: máme tuhle potřebu, pojďte nám ji vyřešit. Existuje spousta firem, které vám to prostě dodají za nějakou cenovku, ale vlastně vám to nepomůže vyřešit tu příčinu za těmi otázkami proč. Takže já si tohle hrozně vážím a myslím si, že jsme dostatečně sebereflexivní, abychom si uvědomili, že to byl ten správný postup.“
Discovery: Proces, který mění mindset (a někdy i směr firmy)
Slovo „Discovery“ může znít jako další buzzword. Ale v našem příběhu znamená něco mnohem hlubšího. Je to proces, který firmu učí ptát se, vybírat, prioritizovat – a hlavně se sjednotit na tom, co má smysl. Jak to může vypadat v praxi? Každý ve firmě může přijít s nápadem. Opravdu každý. Nápady se „otesávají“ – kolik to bude stát, jak to souvisí se strategií, co na to zákazníci? Už tady spousta nápadů odpadne. Pak přichází prioritizace: planning poker, otevřená debata, někdy i ostré výměny názorů. Ale právě v téhle fázi se rodí shoda.
Každý proces má své „aha“ momenty. Ten největší přišel, když tým Angry Beards skóroval projekty a na prvním místě vyšla expanze na nové trhy. První reakce byla: „To nedáme, nemáme kapacity.“ Ale pak přišla debata, rozebrání přínosů, a nakonec rozhodnutí: „Kdybych to rozhodl sám a donesl export manažerce na stůl, že za půl roku rozjede dva nové trhy, byl bych za toho s terčem na zádech. Ale když to vzešlo z týmu, všichni šli do toho naplno. A za půl roku jsme rozjeli tři nové trhy,“ podtrhuje Honza.
Možná si říkáte: Nebylo by jednodušší, kdyby CEO prostě bouchl do stolu a rozhodl? Honza přiznává, že ho tahle myšlenka občas napadne: „Občas si říkám, že by bylo rychlejší prostě rozhodnout. Ale firma by se nic nenaučila. A hlavně – chci, aby lidé rozuměli, proč něco děláme. Aby byli angažovaní.“
Když je v pořádku projekt „zabít“
Jedna z největších změn mindsetu? Připustit, že některé projekty je v pořádku ukončit. Že není ostuda říct: „Tohle nedává smysl, pojďme to zastavit.“ Honza dodává: „Mindset lidí je nastavený tak, že to není problém. Když něco nedává smysl, skončíme a jdeme dál. A když se ukáže, že má smysl to znovu otevřít, můžeme to kdykoliv vrátit do hry.“ Tohle je obrovská úleva. A taky důkaz, že kultura firmy není o sloganech na zdi, ale o tom, jak se lidé chovají v praxi. „My byť firemní kulturu nemáme nijak v tuhle chvíli popsanou, nemáme žádný testament, nemáme hodnoty firmy, tak myslím si, že ta kultura firmy poměrně dobře žije v těch lidech. A tohle je součást toho,“ dodává CEO Angry Beards Jan Trval.
Co bychom poradili dalším firmám?
Na závěr jsem se Honzy zeptali, co by poradil CEO jiné firmy, která řeší, jak vybírat správné projekty. Odpověděl bez váhání: „Začneš dělat velké věci a přestaneš se jich bát, nebo respektive já, když říkám začneš, tak mám na mysli celou tu firmu. Pokud to uděláš dobře, dobře to prodáš v rámci té firmy, tak získáš obrovskou angažovanost lidí. To jsou ty dva hlavní aspekty, proč se do něčeho podobného pustit. A to říkám s vědomím, že my to ještě nemáme úplně zmáknuté. Je to pořád učící se proces, ale tyhle dva aspekty jsem stoprocentně přesvědčený, že tam zůstanou.“
Radek k tomu přidal svůj pohled: „Kdybych měl vybrat jedno slovo, tak je to to klíčové slovo – angažovanost. Protože to slovo zásadně rozhoduje o schopnosti ty aktivity reálně doručit a mít chuť je doručit. A tady v tom konkrétním případě ta angažovanost byla realizovaná dvěma konkrétními ambicemi. První ambice dát těm aktivitám smysl, druhá je dát lidem možnost ten výběr ovlivnit.“
Generační obměna
Radek ještě dodal jeden detail: „Nastala nějaká generační obměna pracovního trhu. U těch mladších lidí vnímám právě tyhle aspekty jako tu obrovskou motivaci pro tu práci – že už to občas není povýšení, není to mzda, ale je to prostě to vidět za tou prací smysl, vědět, proč se ta práce dělá. A když firma je schopná nabídnout zaměstnanci tuhle míru angažovanosti, možnost promluvit do těch věcí a jasně oargumentovat, proč se ty věci dějí, tak tím si je schopná získat tu mladou pracovní sílu.
